《事业合伙人管理模式系统解决方案》
总裁高管班
阿米巴+事业合伙人
OKR考核+五星十档薪酬
5R运营管理模式
激活团队，解放老板！
广州1月6-8日3天2夜
如何构建合伙人管理模式第1节《合伙人管理模式的趋势与中国著名企业合伙人模式案例解析》
雇佣时代已经结束，合伙人时代到来！目前万科、华为、小米、阿里、旭辉地产、韩都衣舍等著名公司都在纷纷导入合伙人管理模式。
（1）解析阿里巴巴合伙人管理模式案例。
（2）解析小米手机、万科、旭辉地产合伙人
（3）解析华为以奋斗者为本的全员合伙人管理模式案例。
第2节《阿米巴+合伙人六大操作模式与品牌分管理法》（案例篇）
日本经营之圣稻盛和夫缔造2家世界强公司，独创阿米巴管理模式，将公司划分为若干个独立核算经营的阿米巴组织，优秀员工参与阿米巴经营，实行合伙人管理模式，极大调动员工工作动力热情，告别打工心态，推动公司业绩快速增长。
（1）万科模式，分公司核心团队跟投项目，员工出资比例控制在5%，不同级别员工投资限额。这种模式属于临时投资型合伙，项目结束，合伙人团队解散。（案例：万科）
（2）医院，连锁幼儿园，连锁服装店，连锁地产中介，连锁培训机构等。店长与核心骨干员工持有虚拟股份成为公司合伙人，公司为优秀的合伙人设立合伙人虚拟股份或创业基金，有利于公司留住人才和公司业务扩张。（案例：儿童摄影连锁，幼儿园连锁）
（3）生产部门，研发部门实行在做合伙人变革独立核算，成为核心员工和管理团队持虚拟股份成为事业合伙人，公司作为平台，提供品牌和资金支持，统一战略方向，合伙人与公司共担风险，共享利益。（案例：X智能门窗）
（4）电商时代，大区域代理商必死，碎片市场垂直渠道代理才是出路。让核心销售人才成为合伙人，让销售人才在公司平台创业，成为小老板，公司做大老板。这是变革的必然趋势，引爆员工动力，公司业绩倍增！（案例：正大集团）
（5）目前最先进的合伙人操作模式，员工不必出资，但必须出力，采取华为工分制的优化工具品牌分衡量员工的业绩贡献和文化贡献，根据贡献品牌分奖励合伙人虚拟股份。适合中小型企业建立全面的激励系统，建立全员合伙人制度，实现三级合伙人。（案例：华为）
（6）整合上游供应链资源，形成合伙化，提升组织竞争力！
（7）整合销售渠道客户，形成合伙人组织，提升组织竞争力！
第3节《合伙人管理模式六大动力机制——梦想机制与文化引领》（落地工具与实战篇）
（1）以奋斗者为本的文化；激发员工奋斗
（2）三级合伙人发展战略。员工有盼头，有希望！
第4节《合伙人管理模式六大动力机制——虚拟股份操作与分钱机制》（落地工具与实战篇）
华为采用合伙人虚拟股权的方式，将86%的员工发展成为合伙人，持有公司98%的分红权，极大激励员工的工作动力与热情。合伙人虚拟股份，不稀释创始股东的原始股份，但分配给骨干员工分红权！邓小平同志用“土地的虚拟股份”激活10亿农民动力，虚拟股份制度就是生产力！
（1）如何做阿米巴划分，实行独立核算。
（2）如何做各阿米巴的三级合伙人划分；从奋斗者到三级合伙人的晋升，建立员工发展通道，让员工自发自动为钱途而干！
（3）各独立核算阿米巴如何分配利益；合伙人树立主人翁意识，主动降低成本，提升人均产值，提高公司效益，提升员工收入。
（4）身股与银股：加股法，虚拟股权期权；不稀释老板股份，但能激发员工干劲，如果投钱入伙，告别打工心态。
（5）超额利润分红法。目标与利益结合，股东与员工双赢。
（6）虚拟股份增发机制。业绩达到一定目标后，增发虚拟股份，给合伙人团队更多分红权，激发核心骨干团队。
（7）裂变式创业机制。公司成为开放的创业平台，激发员工内部创业，孵化更多的品牌和项目或事业部。建立裂变式创业的激励机制，鼓励员工成为事业合伙人！
第5节《合伙人管理模式六大动力机制——五星十档晋升与薪酬机制》（落地工具与实战篇）
科学的薪酬机制，让能干的人拼命起来，懒惰的人变得勤快起来，让无能的人离开公司！混日子的人没法混！利益制度必须保护奋斗者的干劲，保护强制的利益，一切都是从机制入手！
（1）所有岗位都进行五星级晋升的划分；员工有梦想，才有动力！四星级员工发展成为预备合伙人。
（2）建立晋升标准，解决员工发展问题；员工有发展，才有干劲！
（3）建立五星十档薪酬机制，设定品牌分考核奖金；员工能赚钱，才有激情！
（4）设定员工晋升和加薪的需要的考核分数标准。明确晋升标准，制度保护强者的利益！
第6节《合伙人管理模式六大动力机制——合伙人成长与发展的人才梯队建设机制》（实战篇）
人才不是核心竞争，人才的机制才是核心竞争力！永远要建立利益与培养人才捆绑式的机制，激发各级管理者成为员工的导师，不至于人才断层，被平庸的员工绑架！
（1）从普通员工——奋斗者——事业合伙人的三级人才梯队，构建系统的内在动力。
（2）雏鹰计划：打造基层精华——奋斗者；
（3）飞鹰计划：打造中层骨干——事业合伙人；
（4）雄鹰计划：打造高管领袖——终身合伙人；
（5）导师制：合伙人化传承机制。
第7节《合伙人管理模式六大动力机制——快乐机制与淘汰机制》（落地工具与实战篇）
快乐就是生产力！打造快乐、分享的文化，激发90后的员工拼命！没有激励机制，所谓的快乐是没有基础的。管理必须以完善激励机制为核心。
（1）品牌分激励与快乐基金。建立员工凭优秀的结果来挣得员工的快乐基金，告别大锅饭式和纯福利式的分配。
（2）合伙人淘汰与退出机制。
第8节《合伙人管理模式5R运营管理——目标与计划管理系统》（落地工具与实战篇）
运营管理解决三大问题：目标变成结果、制度变成行为、文化变成习惯。
（1）如何制定三级目标：底线业绩、平衡业绩、冲刺业绩。三级目标如何设定合伙人分红。
（2）计划与品牌分承诺机制。
第9节《合伙人管理模式5R运营管理——OKR考核系统》（落地工具与实战篇）
OKR管理法，最早来自美国谷歌与intel等公司，中国小米手机、百度等最具前沿创新的互联网公司都在使用。OKR管理法用于中基层管理有极大的激励效果。
（1）OKR工具与表单操作。
（2）月OKR报告与考核，周OKR报告与考核。
第10节《合伙人管理模式5R运营管理——责任与利益系统》（落地工具与实战篇）
管理混乱的起点就是责任稀释，必须建立科学的责任与利益匹配的机制，权利必须放在制度的牢笼里才能发挥作用。
（1）如何制定岗位职责说明书；
（2）如何制定三级授权手册；
（3）五星十档薪酬机制。
第11节《合伙人管理模式5R运营管理——检查与质询系统》（落地工具与实战篇）
IBM郭士纳说，员工不会做你期望的事情，但是一定会做你检查与激励的事情。检查与质询系统就是一家公司健康保障的免疫系统，非常重要！
（1）质询会平台三大功能：
追踪结果、审计计划；
解决问题、完善制度；
统一思想、传播文化。
（2）COO稽核：保证有目标必有执行问题；结果稽核、制度稽核、文化稽核
第12节《合伙人管理模式5R运营管理——即时激励与持续改善系统》（落地工具与实战篇）
管理的本质就是激励员工向善！管理是什么？激励！激励！还是激励！管理的高级境界是持续改善，永无止境的改善，造就的丰田。本节分享精益管理的，让员工操心起来！
（1）品牌分及时激励：运营平台激励法、即时激励法；
（2）持续改善：品牌分用于改善质量、生产、团队协作、文化建设。
第13节《合伙人管理模式——企业文化4R建设落地策略与六大机制》（落地工具与实战篇）
文化是根，没有文化为纽带的合伙人只是一个团伙。本主题分享落地实操的企业文化建设的方法，每一步都来自成功案例的总结。
（一）企业文化落地——4R落地法：
（1）入眼工程；
（2）入脑工程；
（3）入心工程；
（4）入手工程。（二）企业文化六大机制：
（1）教化机制；（2）考核机制；（3）竞争机制；（4）分享机制；（5）激励机制；（6）传播机制。
第14节《合伙人管理模式——合伙人六大基础制度》（落地工具与实战篇）
马云说合伙人不等于利益集团，而是一家公司的动力机制。合伙人机制必须建立合伙人委员会，取代管理委员会。如何提名奋斗者，如何选拔合伙人，如何考核，如何退出？
（1）合伙人体系——进入机制（发展奋斗者）
（2）合伙人体系——利益机制（六大动力机制）
（3）合伙人体系——发展机制（三级事业合伙人）
（4）合伙人体系——奖罚机制（系统的奖罚机制落地系统）
（5）合伙人体系——考核机制（OKR与品牌分实操策略）
（6）合伙人体系——退出机制（考核与淘汰机制）
第15节《合伙人管理模式——维护制度的六大制度破窗》（实战篇）
制度维护大于制度的建设！如何维护制度，这是大多数成长型企业老板忽视的，这也是制度难以落地的诟病。
（1）合伙人体系——坏人破窗（制度红线）
（2）合伙人体系——懒人破窗（奋斗者文化的敌人）
（3）合伙人体系——庸人破窗（负能量文化传播）
（4）合伙人体系——熟人破窗（系统的奖罚机制落地系统）
（5）合伙人体系——老人破窗（OKR与品牌分实操策略）
（6）合伙人体系——能人破窗（华为自我批评的文化）
第16节《合伙人管理模式——品牌分管理法实操策略》（落地工具与实战篇）
这是一种是否神奇的管理方法，任何教科书上还没有出版这个内容，这个方法简单有效（又不同于积分制管理那么繁琐），非常适合管理中基层员工，激发员工动力。
（1）如何制定业绩品牌分；
（2）如何制定文化品牌分；
（3）关键质量控制点设立；
（4）品牌分排名、评优；
（5）品牌分使用4大原则；
（6）品牌分申诉机制。
第17节《合伙人管理模式——实施落地6步法》（实战篇）
参加思想力的课程的学员，基本上就会干了，我们不会保留什么，完全将干货分享给客户，回去怎么落地，都讲得清清楚楚。
（1）定方向——确定三年战略目标，明确三级考核目标。
（2）定文化——梳理公司企业文化。
（3）定对象——确定奋斗者、预备合伙人发展对象，进入机制。
（4）定模式——确定操作模式，抓OKR与运营管理。
（5）定考核——确定考核与晋升标准。
（6）定退出——确定退出机制。
主讲老师王国钟
著名锡恩咨询集团专业副总裁
武汉大学管理科学硕士
管理咨询第一